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      人力资源
      人才战略

      过去50年,信息技术引发了三次浪潮。第一次是20世纪70年代到80年代的计算机启用浪潮。这一阶段企业主动跟所有利益相关者建立关系,包括顾客、股东、地方人士、社会团体、媒体、政府人员等;同时关注员工参与;人力资源开始增值。第二次是20世纪90年代兴起的互联网浪潮。由于信息技术的巨大进步,企业因地制宜将人力资源进行开发、培育进而使用、发展,高灵活性调配,使人事配合、事得其人、人尽其才。

      现在是第三次浪潮,信息技术已经成为人们不可分割的一部分。互联网使人与人时刻相连、人与机器时刻相连。有人预言这次浪潮规模超过前两次,并将改变一切。它的标签是连接,计算机技术向各行各业全面渗透,资讯快捷流通传递,降低不确定性,消除信息不对等,人力资源管理全面信息化。随着人力资源云平台的建立,管理手段全新变革,管理成本降低,精准性提高。人力资源管理将实现远程面试招聘、人才测评、背景调查、培训学习、试用考核、绩效管理、薪酬福利管理、人员流动管理等。一切人力资源管理手段均可以在互联网平台上完成。互联网提供了有效的技术手段,使人力资源供应者能够以网络化的方式,与岗位需求者直接建立数字化连接。需求者与供应者将自发出生黏性。因为双方各自清楚,一旦缺少黏性,一方将被抛弃。

      互联网时代的人力资源管理必将去中心化、去科层化、去KPI,不再实行等级分明科层制组织架构,而是通过互联网人力资源平台实行柔性管理(见附图)。以诚信、知识、能力、技能、经历、危机感、使命感、敏锐度、人性特征等等为要素建立平台,一群具有专业分工和工匠精神的专业人员,聚集共享,共同遵循道德原则,遵循服务规则,遵照分享成果原则,共享信息和资源,互相提供安全的、可持续的工作环境,没有中间环节和中介机构,无边界、零冗员。自觉提供及时的动态调节,快速实现人员能力、优势与岗位要求相对应。专业人员通过平台直接对接岗位需求,提供高性价比的专业服务。凭借诚信和专业能力,完成客户要求的任务,并按预先的约定支付服务费用,实现个人价值最大化。如Uber,目前已经家喻户晓,一个打车O2O平台,以最简单的方式,使豪华轿车到普通轿车、职业与非职业司机网络化,每一个有需求的用户通过iPhoneSMSAndroidUber发送请求,找到自己的搭乘服务。这就是互联网时代人力资源管理模式。

      人力资源管理所要做的首先是把数字化生存人群找出来,尤其要找出专业与岗位对应的发烧友,按照市场经济模式构建一体化的关系体系。很多人把一体化的关系体系叫做社群,也叫做粉丝经济。由费孝通翻译、腾尼斯所著《共同体与社会》其实早就对它正确定义为“共同体”。在企业就是人力资源云平台,有着相同价值取向、尊重法理契约的共同体。第二,积累、收集、统计用户在网络上产生信息、行为、关系三个层面的数据,分析用户偏好的精确信息,建立岗位需求分析系统。比如用户登录人力资源云平台,会注册邮箱、手机、地址等,这是信息层面的数据;用户在网站上浏览什么岗位信息,投递了什么岗位,这是行为层面的数据;用户把岗位信息分享给了谁,这些是关系层面的数据。把一切信息数据化,构建人力资源管理大数据平台,这些数据将成为人力资源管理占领优先地位的关键竞争力,乃至核心竞争力。大量数据的沉淀,有助于人力资源管理预测和决策。这是重要的人力资源,是企业核心资产它不同于传统思维上的人力资源概念;它是获得合格、高效的人力资源结构的重要基础。第三,从横向和纵向动态地构建共同体,使它及时、准确适应时代潮流,符合个人、企业、产业要求。横向作为一个基础平台,广泛对接企业内部、外部人力资源,找出尽可能多的、有用的人和事要素,为企业提供人力资源互联网方案。纵向与产业结合,形成互联网+人力资源+产业格局。第四,按照各产业不同发展阶段,编制人力资源需求计划,包括人才层次、专业、数量等;测算各种投入成本,包括薪酬、培养、流动等。一方面引导人们在企业的人力资源框架下,规划个人的职业生涯,做好愿景管理。更重要的是,增强人们对企业发展的信心,吸引核心、关键人才。给人们昭示一个条块分明、色彩鲜艳的人力资源结构,让他对自己有个预判,确定自己如何努力、用多长时间达到什么状态、实现什么价值等等。第五,设置工作中绩效因素,设置工作授权监管因素等。

      企业所要做的首先是树立强烈的人才和市场意识。互联网飞速发展阶段比以往任何时期更加需要人才;企业改革转型需要人才,呼唤人才,这是现阶段的特征。浅层的改革基本完成,改革在不断进入深层次的同时企业转型。谁来啃硬骨头?只有优秀人才才能胜任。现阶段优秀人才匮乏尤为突出。优秀人才培养是一个庞大而又复杂的系统工程,涉及培养理念、规划设计、成长环境、持续发展等一系列问题。最重要的是,要进行企业的顶层设计,要推动人才结构战略性调整,突出高、精、尖、缺的导向;要未雨绸缪、提前筹划,不能等到人才匮乏已经成为明显短板时才后起追赶。第二,建立具有市场竞争力的人才制度优势。这个人才制度优势不是自己和自己比,而是跟行业比;不是出台几个方案,而是打造一个大环境,鼓励批判性思维,鼓励志趣与工作相结合,鼓励远大的专业理想和持之以恒的研究、行动能力相结合。培养视野开阔、知识结构全面、执行力强的人才。打破人才体制壁垒、身份障碍,建立有利于人才成长的用人、工作环境,以人才环境建设来推进企业改革转型。

      附图:互联网时代人力资源云平台

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